งานวิจัย 8

แนวความคิดและหลักการในการประเมินผลการปฏิบัติการ

โดย  อาจารย์วีระพันธ์  แก้วรัตน์

               

               การประเมินผลการปฏิบัติงาน (performance appraisal) เป็นเครื่องมือพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญเช่นเดียวกับการศึกษาและการฝึกอบรมโดยมีความสำคัญในแง่มุมของการปรับเงินเดือน การเลื่อนขั้นตำแหน่ง มากกว่าที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง ดังนั้นจึงพบว่ามีการนำแบบประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้เมื่อใกล้มีการปรับเงินเดือน เพราะการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือที่ใช้ประเมินความรู้ความสามารถในการทำงานของพนักงานในหน่วยงานทุกประเภท และเป็นเครื่องชี้วัดความสัมพันธ์ระหว่างความรู้ความสามารถของพนักงานและความคาดหวังของหน่วยงาน  

                การประเมินผลการปฏิบัติงาน  เป็นเสมือนบทสรุปการทำงานของพนักงานแต่ละคน  ส่วนการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นเพียงเกณฑ์พื้นฐานว่าพนักงานคนนั้น  น่าจะทำงานได้  แต่จะรู้ได้ว่าทำงานได้ดีเพียงใดต้องอาศัยการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ดังนั้นจึงจำเป็นต้องศึกษาการประเมินผลการปฏิบัติงานให้รู้และเกิดความเข้าใจอย่างละเอียดในฐานะเครื่องมือเพื่อใช้ในการพัฒนาคุณค่าพนักงาน (ประเวศ มหารัตน์สกุล, 2545, หน้า 67 – 69) 

1.1 ความหมายและความเป็นมาของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

                ในระยะเริ่มแรก  การประเมินผลการปฏิบัติงานยังไม่มีระบบ (Unsystematic)  และไม่มีกฎเกณฑ์ที่แน่นอน (casual) การประเมินเป็นแบบง่าย ๆ คือ ใช้วิธีการนับผลงานที่พนักงานทำได้ เพื่อใช้เป็นปัจจัยกำหนดว่า ใครควรได้รับค่าตอบแทนเท่าใด การประเมินส่วนใหญ่มักใช้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานในโรงงานอุตสาหกรรม ซึ่งเริ่มมาตั้งแต่สมัยปฏิวัติอุตสาหกรรมในยุโรปศตวรรษที่ 17 และได้มีการพัฒนาให้เป็นระบบมากยิ่งขึ้นตามลำดับ

                การประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นระบบถูกบันทึกไว้ครั้งแรกเมื่อปี ค.ศ. 1800  ในโรงงานอุตสาหกรรมโดยโรเบิร์ต โอเวน (Robert Owen)  ซึ่งได้ใช้สมุดบันทึกและเครื่องหมายแสดงลักษณะในโรงงานปั่นฝ้าย  โดยการบันทึกรายงานของพนักงานแต่ละคนในวันหนึ่ง ๆ ส่วนเครื่องหมายแสดงลักษณะนั้น แสดงให้เห็นความแตกต่างจากการประเมินพนักงานจากเลวไปยังดี  ต่อมาการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีหลักเกณฑ์และเป็นที่รู้จักกันแพร่หลายหลังสงครามโลกครั้งที่ 1  โดยวอลเตอร์  ดิลล์ สก๊อต (Walter Dill Scott)  ได้เสนอแนะให้กองทัพบกสหรัฐอเมริกาประเมินผลการปฏิบัติงานของทหารบกเป็นรายบุคคล (man to man rating) ซึ่งปรากฏผลเป็นที่พอใจ  และนอกจากนั้นยังมีการนำวิธีการประเมินแบบต่าง ๆ เข้ามาใช้  ซึ่งส่วนใหญ่จะแปลความหมายของผลการปฏิบัติงานออกมาเป็นตัวเลข  สามารถที่จะปรับระดับตัวเลขเหล่านั้นได้ตามความสามารถของบุคคลทำให้การประเมินที่มีความแน่นอนมากยิ่งขึ้น องค์ประกอบดังกล่าวนั้นอาจประกอบด้วยคุณลักษณะของบุคคลและผลงานที่ปฏิบัติได้ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ

               

สำหรับในวงการธุรกิจ  มีการนำการประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ในช่วงศตวรรษที่ 20  ระหว่างปี ค.ศ. 1920 – 1950  ซึ่งเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานในระยะแรกมุ่งประเมินเพื่อพิจารณาขึ้นเงินเดือนพนักงานรายชั่วโมง (merit rating programs) โดยใช้ระบบการเปรียบเทียบปัจจัยต่าง ๆ (factors)  ความรู้ต่ำหรือน้อยมาก (degree)  และการให้คะแนน (points)  ต่อมาการประเมินผลการปฏิบัติงานในลักษณะนี้ได้รับความสนใจมากยิ่งขึ้น  และได้นำมาใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง  ตลอดจนผู้ทำงานด้านเทคนิค  และวิชาชีพ   ต่อมาการประเมินพนักงานรายชั่วโมงได้ลดความสำคัญลงเนื่องจากธุรกิจต่าง ๆ ได้ตระหนักถึงบทบาท และความสำคัญของพนักงานที่มีผลต่อความเจริญก้าวหน้าของกิจการ  จึงมีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมุ่งที่จะประเมินว่าพนักงานผู้ใดมีแววที่จะเป็นผู้บริหารในอนาคต  และเพื่อวางแผนพัฒนาบุคคลให้เป็นไปตามนั้น (employee appraisal หรือ performance appraisal)

                การประเมินผลการปฏิบัติงานในระยะแรกที่กล่าวมานั้นอยู่ภายใต้สมมติฐานที่กำหนดให้ผู้บังคับบัญชา (Supervisor) เป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจประเมินผลการปฏิบัติ วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สร้างขึ้นจึงมุ่งเน้นไปที่การประเมินคุณลักษณะของบุคคล (trait) หรือบุคลิกภาพ (characteristic) เป็นสำคัญ

                อย่างไรก็ตาม  ผลการวิจัยพบว่าวิธีการประเมินที่เน้นคุณลักษณะของบุคคลหรือบุคลิกลักษณะนอกจากจะไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผลในการยกระดับการผลิตและแรงจูงใจของพนักงานให้ดีขึ้นแล้ว ยังเป็นการไม่พัฒนาบุคลากรอีกด้วย  ต่อมาจึงได้มีการศึกษาถึงวิธีการประเมินและปัญหาทางวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้น และมีการประเมินผลการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างผู้ประเมินกับผู้รับการประเมิน  โดยใช้วิธีการบริหารแบบกำหนดวัตถุประสงค์ร่วมกัน (Management by objective) เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานตามผลสำเร็จของงานตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ ที่เน้นพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หรือผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ (result based approach)

                โดยสรุป แนวความคิดเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่วิวัฒนาการมี 3 แบบคือ (อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สัชฌุกร, 2546, หน้า 9 – 10)

                                1.  แบบไม่เป็นระบบ ไม่มีกฎเกณฑ์ที่แน่นอน

                                2.  การประเมินแบบมีระบบและเป็นแบบดั้งเดิม (traditional) ซึ่งประเมินทั้งคุณลักษณะ  

                               ประจำตัว ผลงาน หรือทั้งสองอย่าง 

                                3.  วิธีการทางพฤติกรรมศาสตร์ ซึ่งเน้นการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน (mutual goal

      setting) 

               

ในการพิจารณาความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น อาจสรุปได้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน  ภายใต้การสังเกต  จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน  โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน           มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน (อลงกรณ์ มีสุทธา และสมิต สัชฌุกร, 2546, หน้า 13)

                มีคำศัพท์ที่ใช้กันอยู่หลายคำทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งแตกต่างกันออกไป  เช่น  Merit Rating (การประเมินค่าการปฏิบัติงานโดยระบุคุณธรรม หรือการให้คะแนนความดีความชอบ)  Personnel Rating (การประเมินลำดับที่บุคลากร)  Development Rating (การประเมินลำดับที่เพื่อพัฒนาบุคคล)  Service Rating (การประเมินลำดับที่ในการปฏิบัติหน้าที่)  Progress Rating (การประเมินลำดับที่ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน)  Performance Rating (การประเมินลำดับที่ในการปฏิบัติหน้าที่ความรับผิดชอบ)  Efficiency Rating (การประเมินลำดับที่ของประสิทธิภาพในการทำงาน)  Employee Rating (การประเมินผู้ปฏิบัติงานโดยเทียบกับมาตรฐาน)  Employee Evaluation (การประเมินค่าของผู้ปฏิบัติงาน)  Performance Evaluation (การประเมินค่าของการปฏิบัติหน้าที่ความรับผิดชอบ)  Performance Appraisal (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)  นอกจากนี้ยังมีคำอื่นที่ใช้กันโดยทั่วไปและหมายถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานในกระบวนการบริหารงานบุคคล  ได้แก่  Employee Appraisal, Personnel Appraisal, Personnel Review, Progress Report, Fitness Report, Performance Assessment  เป็นต้น

1.2 ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

                นักวิชาการต่าง ๆ ได้ให้ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานไว้ดังนี้

“การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง ระบบการประเมินผลงานของบุคคลและ

รวมถึงการประเมินความสามารถเพื่อการพัฒนาบุคคลในอนาคต” (Dale S. Beach, loc.cit.)

                                “การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กิจกรรมทางการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวกับวิธีการที่ซึ่งหน่วยงานพยายามที่จะกำหนดให้ทราบแน่ชัดว่าพนักงานของตนสามารถปฏิบัติงานได้ ประสิทธิภาพดีมากน้อยเพียงใด” (ธงชัย สันติวงษ์, การบริหารงานบุคคล, พิมพ์ครั้งที่ 2 (กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์ไทยวัฒนาพานิช, 2525), 198.)

“การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การประเมินว่าคนทำงานได้ผลเท่าที่ควรจะทำ

ได้หรือด้อยกว่า หรือดีกว่าที่คาดหมาย และคุ้มค่าเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งนั้นหรือไม่” (เอกสารแนวการบรรยายเรื่อง “การประเมินผลการปฏิบัติงาน,” สำนักงาน ก.พ., น.1)

“การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง วิธีการในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

ซึ่งประกอบด้วยการสังเกตการณ์และการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หรืผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานโดยพนักงานบางคน ซึ่งโดยปกติคือหัวหน้าของพนักงานนั้นๆ” (Herbert Heneman III et als, Personnel/Human Resource Management, 1983.)

“การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การเทียบผลงานระดับบุคคลที่ปรากฏกับ

มาตรฐานที่วางไว้สำหรับตำแหน่งหน้าที่นั้น ๆ โดยอาศัยความยอมรับซึ่งกันระหว่างผู้บังคับบัญชาในฐานะผู้วางมาตรฐานกับผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะผู้ปฏิบัติ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการควบคุมและการตรวจสอบปริมาณงาน และคุณภาพของบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การ รวมทั้งเพื่อประโยชน์ในการให้รางวัล หรือลงทัณฑ์ตลอดจนในการพัฒนาบุคคลต่อไปในอนาคต”

สรุป

                                “การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินผลที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน”