มาตรวัดแรงจูงใจในการทำงาน
โดย พิชชุดา สวัสดิสุข. (2551).
ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงาน
ความเป็นนามธรรม ของแรงจูงใจในการทำงาน นำมาสู่ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงานที่ยากจะวัดในเชิงปริมาณได้โดยตรง ในกระบวนการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน จึงมักจะต้องอาศัยทฤษฎีอื่นๆ มาเป็นเครื่องนำทางในการวัดการแสดงออกของแรงจูงใจในการทำงานที่สามารถสังเกต ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย (Goal setting theory) ที่การแสดงซึ่งแรงจูงใจในการทำงานเป็นเชิงพฤติกรรมเช่น เมื่อมีเป้าหมายของงานที่ชัดเจน ผลการปฏิบัติการที่ดีขึ้นโดยที่ความสามารถส่วนบุคคลยังคงเหมือนเดิม ซึ่งในช่วงทศวรรษที่ 1990 งานวิจัยที่อาศัยทฤษฎีความคาดหวังได้ใช้ทฤษฎีดังกล่าวในหลายลักษณะๆ ที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาครั้งนี้โดยตรงที่ผู้วิจัยนำมาใช้ คือ 1) ใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป 2) ใช้เป็นการทดสอบทฤษฎีโดยตรง และ 3) ใช้เป็นการบูรณาการ ทฤษฎีนี้เข้ากับทฤษฎีแรงจูงใจอื่นๆ กล่าวคือ ในด้านการใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป นักวิจัยที่นำเอาทฤษฎีความคาดหวังมาใช้เป็นกรอบแนวความคิดส่วนใหญ่จะใช้ไป เพื่อการตีความ หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยการอาศัยแรงจูงใจในการทำงานช่วยตีความ เช่น งานวิจัยของ Rash and Tosi (1992 : 395 - 413) ที่ศึกษาความสัมพันธ์องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังกับแรงจูงใจในการทำงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ ยังมีงานวิจัย Van, Erede and Thiery (1996 : 575 - 586) ที่ได้ทำการวิเคราะห์เชิงอภิมาน (Meta analysis) ผลงานการศึกษาวิจัย 77 เรื่องที่ใช้ทฤษฎีของ Vroom ซึ่งการวิเคราะห์อิทธิพลขององค์การประกอบของทฤษฎีความคาดหวังที่มีต่อแรงจูง ใจดังกล่าว ได้ข้อสรุปที่น่าสนใจ คือ องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy theory) มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานน้อย และต่ำกว่าความสัมพันธ์ของแต่ละองค์ประกอบของทฤษฎีกับแรงจูงใจในการทำงาน
ดัง คำจำกัดความของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานดังกล่าวข้างต้น พบว่า แรงจูงใจในการทำงานประกอบด้วยส่วนประกอบที่สำคัญสามประการ ได้แก่
1) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันการกระตุ้นให้บุคคลมีพฤติกรรมตามที่ต้องการ
2) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันให้เกิดพฤติกรรมตามที่ต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และ
3) แรงจูงใจจะบอกให้ผู้บริหารทราบได้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวที่ต้องการให้เกิดขึ้นนั้น จะต้องได้รับปัจจัยสนับสนุนอย่างไรบ้าง
ดังนั้น แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานจะเริ่มจาก
1) การที่บุคคลเกิดความต้องการซึ่งอาจจะเป็นความต้องการทางกายภาพ หรือความต้องการทางด้านจิตใจ
2) ความต้องการดังกล่าวก่อให้เกิดแรงจูงใจในการกระทำ เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการ และ
3) ความสามารถในการบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย (Steers, 1977b; Rue and Byars, 1995: 102; Robbins, 1996 : 181 ; Thad, 2000: 155-158)
เมื่อ ได้ทำการทบทวนวรรณกรรม ทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญๆ พบว่า ผู้บริหารสามารถเลือกใช้วิธีการจูงใจได้หลายรูปแบบ ซึ่งขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของสถานการณ์ ทั้งนี้ เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกเต็มใจในการทำงาน และผลการดำเนินงานสามารถบรรลุเป้าหมายตามที่องค์การต้องการ โดยวิธีการจูงใจหรือการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในการทำงานที่สำคัญๆ เช่น
1) การให้พนักงานรับผิดชอบในผลลัพธ์การดำเนินงานของตนเอง
2) การตั้งเป้าหมายการดำเนินงานที่ชัดเจน โดยการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายดังกล่าว
3) ผู้บริหารต้องแน่ใจว่าพนักงานจะต้องได้รับทรัพยากรในการดำเนินงานอย่างเพียงพอ เพื่อให้สามารถดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมาย
4) ผู้บริหารต้องสนับสนุนในการป้อนข้อมูลย้อนกลับที่มีความชัดเจนและแน่นอน ซึ่งได้ผลมากกว่าการควบคุมการทำงานของพนักงาน
5) การขอร้องให้พนักงานปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จ ในขณะเดียวกัน องค์การต้องสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน
6) การกระตุ้นผลักดันให้เกิดความต้องการทางร่างกายและจิตใจด้วยวิธีการต่างๆ
7) การตั้งระบบและกระบวนการดำเนินงานที่มีความยุติธรรมและเหมาะสม และ 8) ลักษณะงานที่มอบหมายควรมีลักษณะที่ครบวงจรของกระบวนการดำเนินงาน ซึ่งดีกว่ามอบหมายงานที่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงาน (Hollyforde and Whiddett, 2002 : 52 - 53)
นอกจากนี้ ผลการวิจัยของ Crewson (1997 : 202-205) เกี่ยวกับปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทางภาครัฐและพนักงานทางภาคเอกชน พบว่า ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทั้งสององค์การแตกต่างกัน โดยที่พนักงานในองค์การของรัฐจะไม่ค่อยให้ความสนใจรางวัลที่เกี่ยวกับปัจจัย ทางด้านเศรษฐกิจเท่ากับพนักงานในองค์การเอกชน แต่จะสนใจในเรื่องสวัสดิการที่จะได้รับมากกว่า
นอกจากนั้น ผลการวิจัยของ Jurkiewicz, Massey and Brown (1998 : 65-80) ได้ข้อสรุปที่สนับสนุนผลการวิจัยของ Crewson ที่ว่าพนักงานในองค์การภาครัฐและพนักงานในองค์การภาคเอกชนมีปัจจัยจูงใจใน การทำงานที่แตกต่างกัน โดยที่ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาครัฐที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่ ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต การมีโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และการมีโอกาสในการได้ใช้ความชำนาญเฉพาะด้าน เป็นต้น ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาคเอกชนที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่การได้รับเงินเดือนที่สูง การมีโอกาสแสดงออกถึงการเป็นผู้นำ และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น
ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานที่มีความสำคัญในลำดับต้นๆ ของพนักงานทั้งสององค์การ ได้แก่ การได้รับเงินเดือนที่สูง ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น ในส่วนของการสร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานผู้วิจัยได้ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยว กับ มาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานพบว่ามีนักวิชาการดังเช่น Herzberg, Mausner and Synderman (1967) และ Herzberg (1982 : 182 - 198) ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยการจูงใจจากภายใน (intrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากร มีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อสนองความต้องการของตนเอง เพราะเป็นงานที่น่าสนใจ มีความท้าทาย ซึ่งทำให้บุคลากรรู้สึกพึงพอใจที่ได้ทำงานดังกล่าว และ2) ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก (extrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากรมีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อต้องการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนด้านอื่นๆ มากกว่ามุ่งที่ความสำคัญของงาน เช่นความต้องการในการได้รับรางวัล การเป็นที่ยอมรับจากผู้ร่วมงาน หรือการได้รับคำชมเชยเมื่อทำงานนั้นเสร็จ เป็นต้น นอกจากนี้จากงานของ Deci and Ryan (1985 : 185-198) งานของ Amabile (1993 : 185-201) งานของ Cameron and Pierce (1994 : 364-423)
งาน ของ Jenkins et al. (1998 : 777-787) ซึ่งได้ทำการศึกษาแรงจูงใจในการทำงาน ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการจูงใจในการทำงานกับผลการปฏิบัติงานของ พนักงาน พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยจูงใจจากภายนอกเป็นประโยชน์ต่อองค์การอย่าง มาก ถ้าผู้บริหารได้ศึกษาถึงความต้องการส่วนตัวของบุคลากรแต่ละคนและความต้องการ ขององค์การจากการปฏิบัติงานของบุคลากรเหล่านั้น ทำให้เกิดความสมดุลระหว่างความต้องการของทั้งสองฝ่าย โดยนำปัจจัยการ จูงใจมาช่วยในการกระตุ้นบุคลากรให้เกิดพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้อง การ และนำมาซึ่งการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
ในทำนองเดียวกัน Struckman and Yammarino (2003 : 234 - 246) ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจ ในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอก (extrinsic reinforcement) เช่นการจ่ายเงินเดือนที่ดีสถานภาพความมั่นคงในงาน กระบวนการปฏิบัติงานขององค์การ คุณภาพของและ 2) ปัจจัยสนับสนุนจากภายใน (intrinsic reinforcement) เช่น การประสบความสำเร็จในการทำงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความรับผิดชอบในงาน การยอมรับความเจริญเติบโต และการมีอำนาจ เป็นต้น โดยที่ Struckman and Yammarino ได้ให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมว่า ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอกมีประสิทธิผลในการจูงใจพนักงานได้เฉพาะในช่วงระยะ เวลาที่สั้นเท่านั้นเนื่องจากประสิทธิผลของการจูงใจด้วยปัจจัยดังกล่าวมีแนว โน้มที่ลดลงตลอดระยะเวลา ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยสนับสนุนจากภายในมีประสิทธิผลในการจูงใจสูง สำหรับใช้เป็นปัจจัยในการจูงใจในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อ การทำงาน และเพื่อให้ปัจจัยในการจูงใจดังกล่าวข้างต้นมีประสิทธิผลต่อการดำเนินงานของ องค์การเช่นเดียวกับ Torrance (1987: 574) และนักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งคือ Oldham and Cummings (1996 : 607 – 634) ซึ่งทำการวิจัยพบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในมีประโยชน์และความสำคัญอย่างยิ่งต่อการทำงานทำให้ บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ขององค์การ
ใน ขณะที่ Zall (2001 : 62 - 65) ได้ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยการจูงใจจากภายนอก พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายใน เป็นการจูงใจที่เกิดจากความท้าทายในงาน และความสนุกสนานเพลิดเพลินในการทำงาน ซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญในการก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก เป็นการจูงใจที่เกิดจากการได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน ซึ่งองค์การส่วนใหญ่นิยมใช้ปัจจัยการจูงใจภายในทางด้านความท้าทายในการทำงาน เป็นปัจจัยที่สนับสนุนให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์
จากการทบทวน วรรณกรรมของนักวิจัยต่างประเทศปรากฎผลการศึกษาที่สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญ และความสัมพันธ์ของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การกับประสิทธิผล องค์การหลากหลายโดยได้แก่งานวิจัยของ Mak and Sockel (2001 : 256 - 267) ซึ่งทำการศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อการรักษาบุคลากรให้คง อยู่ในองค์การ โดยผลการวิจัยพบว่าปัจจัยจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อการรักษาบุคลากรให้ คงอยู่ในองค์การเนื่องจากบุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และในที่สุดก็จะส่งผลให้เกิดประสิทธิผลกับองค์การด้วย
ความเป็นนามธรรม ของแรงจูงใจในการทำงาน นำมาสู่ปัญหาของการวัดแรงจูงใจในการทำงานที่ยากจะวัดในเชิงปริมาณได้โดยตรง ในกระบวนการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน จึงมักจะต้องอาศัยทฤษฎีอื่นๆ มาเป็นเครื่องนำทางในการวัดการแสดงออกของแรงจูงใจในการทำงานที่สามารถสังเกต ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย (Goal setting theory) ที่การแสดงซึ่งแรงจูงใจในการทำงานเป็นเชิงพฤติกรรมเช่น เมื่อมีเป้าหมายของงานที่ชัดเจน ผลการปฏิบัติการที่ดีขึ้นโดยที่ความสามารถส่วนบุคคลยังคงเหมือนเดิม ซึ่งในช่วงทศวรรษที่ 1990 งานวิจัยที่อาศัยทฤษฎีความคาดหวังได้ใช้ทฤษฎีดังกล่าวในหลายลักษณะๆ ที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาครั้งนี้โดยตรงที่ผู้วิจัยนำมาใช้ คือ 1) ใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป 2) ใช้เป็นการทดสอบทฤษฎีโดยตรง และ 3) ใช้เป็นการบูรณาการ ทฤษฎีนี้เข้ากับทฤษฎีแรงจูงใจอื่นๆ กล่าวคือ ในด้านการใช้เป็นกรอบแนวความคิดทั่วไป นักวิจัยที่นำเอาทฤษฎีความคาดหวังมาใช้เป็นกรอบแนวความคิดส่วนใหญ่จะใช้ไป เพื่อการตีความ หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยการอาศัยแรงจูงใจในการทำงานช่วยตีความ เช่น งานวิจัยของ Rash and Tosi (1992 : 395 - 413) ที่ศึกษาความสัมพันธ์องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังกับแรงจูงใจในการทำงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ ยังมีงานวิจัย Van, Erede and Thiery (1996 : 575 - 586) ที่ได้ทำการวิเคราะห์เชิงอภิมาน (Meta analysis) ผลงานการศึกษาวิจัย 77 เรื่องที่ใช้ทฤษฎีของ Vroom ซึ่งการวิเคราะห์อิทธิพลขององค์การประกอบของทฤษฎีความคาดหวังที่มีต่อแรงจูง ใจดังกล่าว ได้ข้อสรุปที่น่าสนใจ คือ องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy theory) มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานน้อย และต่ำกว่าความสัมพันธ์ของแต่ละองค์ประกอบของทฤษฎีกับแรงจูงใจในการทำงาน
ดัง คำจำกัดความของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานดังกล่าวข้างต้น พบว่า แรงจูงใจในการทำงานประกอบด้วยส่วนประกอบที่สำคัญสามประการ ได้แก่
1) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันการกระตุ้นให้บุคคลมีพฤติกรรมตามที่ต้องการ
2) แรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับการผลักดันให้เกิดพฤติกรรมตามที่ต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และ
3) แรงจูงใจจะบอกให้ผู้บริหารทราบได้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวที่ต้องการให้เกิดขึ้นนั้น จะต้องได้รับปัจจัยสนับสนุนอย่างไรบ้าง
ดังนั้น แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานจะเริ่มจาก
1) การที่บุคคลเกิดความต้องการซึ่งอาจจะเป็นความต้องการทางกายภาพ หรือความต้องการทางด้านจิตใจ
2) ความต้องการดังกล่าวก่อให้เกิดแรงจูงใจในการกระทำ เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการ และ
3) ความสามารถในการบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย (Steers, 1977b; Rue and Byars, 1995: 102; Robbins, 1996 : 181 ; Thad, 2000: 155-158)
เมื่อ ได้ทำการทบทวนวรรณกรรม ทฤษฎีแรงจูงใจที่สำคัญๆ พบว่า ผู้บริหารสามารถเลือกใช้วิธีการจูงใจได้หลายรูปแบบ ซึ่งขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของสถานการณ์ ทั้งนี้ เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกเต็มใจในการทำงาน และผลการดำเนินงานสามารถบรรลุเป้าหมายตามที่องค์การต้องการ โดยวิธีการจูงใจหรือการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในการทำงานที่สำคัญๆ เช่น
1) การให้พนักงานรับผิดชอบในผลลัพธ์การดำเนินงานของตนเอง
2) การตั้งเป้าหมายการดำเนินงานที่ชัดเจน โดยการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายดังกล่าว
3) ผู้บริหารต้องแน่ใจว่าพนักงานจะต้องได้รับทรัพยากรในการดำเนินงานอย่างเพียงพอ เพื่อให้สามารถดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมาย
4) ผู้บริหารต้องสนับสนุนในการป้อนข้อมูลย้อนกลับที่มีความชัดเจนและแน่นอน ซึ่งได้ผลมากกว่าการควบคุมการทำงานของพนักงาน
5) การขอร้องให้พนักงานปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จ ในขณะเดียวกัน องค์การต้องสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน
6) การกระตุ้นผลักดันให้เกิดความต้องการทางร่างกายและจิตใจด้วยวิธีการต่างๆ
7) การตั้งระบบและกระบวนการดำเนินงานที่มีความยุติธรรมและเหมาะสม และ 8) ลักษณะงานที่มอบหมายควรมีลักษณะที่ครบวงจรของกระบวนการดำเนินงาน ซึ่งดีกว่ามอบหมายงานที่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงาน (Hollyforde and Whiddett, 2002 : 52 - 53)
นอกจากนี้ ผลการวิจัยของ Crewson (1997 : 202-205) เกี่ยวกับปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทางภาครัฐและพนักงานทางภาคเอกชน พบว่า ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานทั้งสององค์การแตกต่างกัน โดยที่พนักงานในองค์การของรัฐจะไม่ค่อยให้ความสนใจรางวัลที่เกี่ยวกับปัจจัย ทางด้านเศรษฐกิจเท่ากับพนักงานในองค์การเอกชน แต่จะสนใจในเรื่องสวัสดิการที่จะได้รับมากกว่า
นอกจากนั้น ผลการวิจัยของ Jurkiewicz, Massey and Brown (1998 : 65-80) ได้ข้อสรุปที่สนับสนุนผลการวิจัยของ Crewson ที่ว่าพนักงานในองค์การภาครัฐและพนักงานในองค์การภาคเอกชนมีปัจจัยจูงใจใน การทำงานที่แตกต่างกัน โดยที่ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาครัฐที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่ ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต การมีโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และการมีโอกาสในการได้ใช้ความชำนาญเฉพาะด้าน เป็นต้น ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์การภาคเอกชนที่สำคัญๆ เรียงตามลำดับความสำคัญได้แก่การได้รับเงินเดือนที่สูง การมีโอกาสแสดงออกถึงการเป็นผู้นำ และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น
ส่วนปัจจัยจูงใจในการทำงานที่มีความสำคัญในลำดับต้นๆ ของพนักงานทั้งสององค์การ ได้แก่ การได้รับเงินเดือนที่สูง ความมั่นคงและความปลอดภัยในอนาคต และการมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เป็นต้น ในส่วนของการสร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานผู้วิจัยได้ทบทวนวรรณกรรมเกี่ยว กับ มาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานพบว่ามีนักวิชาการดังเช่น Herzberg, Mausner and Synderman (1967) และ Herzberg (1982 : 182 - 198) ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยการจูงใจจากภายใน (intrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากร มีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อสนองความต้องการของตนเอง เพราะเป็นงานที่น่าสนใจ มีความท้าทาย ซึ่งทำให้บุคลากรรู้สึกพึงพอใจที่ได้ทำงานดังกล่าว และ2) ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก (extrinsic motivation) เกิดจากการที่บุคลากรมีความปรารถนาที่จะทำงานนั้นๆ เพื่อต้องการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนด้านอื่นๆ มากกว่ามุ่งที่ความสำคัญของงาน เช่นความต้องการในการได้รับรางวัล การเป็นที่ยอมรับจากผู้ร่วมงาน หรือการได้รับคำชมเชยเมื่อทำงานนั้นเสร็จ เป็นต้น นอกจากนี้จากงานของ Deci and Ryan (1985 : 185-198) งานของ Amabile (1993 : 185-201) งานของ Cameron and Pierce (1994 : 364-423)
งาน ของ Jenkins et al. (1998 : 777-787) ซึ่งได้ทำการศึกษาแรงจูงใจในการทำงาน ตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการจูงใจในการทำงานกับผลการปฏิบัติงานของ พนักงาน พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยจูงใจจากภายนอกเป็นประโยชน์ต่อองค์การอย่าง มาก ถ้าผู้บริหารได้ศึกษาถึงความต้องการส่วนตัวของบุคลากรแต่ละคนและความต้องการ ขององค์การจากการปฏิบัติงานของบุคลากรเหล่านั้น ทำให้เกิดความสมดุลระหว่างความต้องการของทั้งสองฝ่าย โดยนำปัจจัยการ จูงใจมาช่วยในการกระตุ้นบุคลากรให้เกิดพฤติกรรมการทำงานตามที่องค์การต้อง การ และนำมาซึ่งการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
ในทำนองเดียวกัน Struckman and Yammarino (2003 : 234 - 246) ได้สร้างมาตรวัดแรงจูงใจ ในการทำงานของพนักงาน โดยมาตรวัดดังกล่าวสามารถจำแนกออกได้เป็น 2 มิติ ได้แก่ 1) ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอก (extrinsic reinforcement) เช่นการจ่ายเงินเดือนที่ดีสถานภาพความมั่นคงในงาน กระบวนการปฏิบัติงานขององค์การ คุณภาพของและ 2) ปัจจัยสนับสนุนจากภายใน (intrinsic reinforcement) เช่น การประสบความสำเร็จในการทำงาน ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความรับผิดชอบในงาน การยอมรับความเจริญเติบโต และการมีอำนาจ เป็นต้น โดยที่ Struckman and Yammarino ได้ให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมว่า ปัจจัยสนับสนุนจากภายนอกมีประสิทธิผลในการจูงใจพนักงานได้เฉพาะในช่วงระยะ เวลาที่สั้นเท่านั้นเนื่องจากประสิทธิผลของการจูงใจด้วยปัจจัยดังกล่าวมีแนว โน้มที่ลดลงตลอดระยะเวลา ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยสนับสนุนจากภายในมีประสิทธิผลในการจูงใจสูง สำหรับใช้เป็นปัจจัยในการจูงใจในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อ การทำงาน และเพื่อให้ปัจจัยในการจูงใจดังกล่าวข้างต้นมีประสิทธิผลต่อการดำเนินงานของ องค์การเช่นเดียวกับ Torrance (1987: 574) และนักวิชาการอีกกลุ่มหนึ่งคือ Oldham and Cummings (1996 : 607 – 634) ซึ่งทำการวิจัยพบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายในมีประโยชน์และความสำคัญอย่างยิ่งต่อการทำงานทำให้ บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ขององค์การ
ใน ขณะที่ Zall (2001 : 62 - 65) ได้ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยการจูงใจจากภายในและปัจจัยการจูงใจจากภายนอก พบว่า ปัจจัยการจูงใจจากภายใน เป็นการจูงใจที่เกิดจากความท้าทายในงาน และความสนุกสนานเพลิดเพลินในการทำงาน ซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญในการก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ในทางตรงกันข้าม ปัจจัยการจูงใจจากภายนอก เป็นการจูงใจที่เกิดจากการได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน ซึ่งองค์การส่วนใหญ่นิยมใช้ปัจจัยการจูงใจภายในทางด้านความท้าทายในการทำงาน เป็นปัจจัยที่สนับสนุนให้บุคลากรเกิดความคิดสร้างสรรค์
จากการทบทวน วรรณกรรมของนักวิจัยต่างประเทศปรากฎผลการศึกษาที่สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญ และความสัมพันธ์ของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การกับประสิทธิผล องค์การหลากหลายโดยได้แก่งานวิจัยของ Mak and Sockel (2001 : 256 - 267) ซึ่งทำการศึกษาเกี่ยวกับการจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อการรักษาบุคลากรให้คง อยู่ในองค์การ โดยผลการวิจัยพบว่าปัจจัยจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อการรักษาบุคลากรให้ คงอยู่ในองค์การเนื่องจากบุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และในที่สุดก็จะส่งผลให้เกิดประสิทธิผลกับองค์การด้วย
อ้างอิง
พิชชุดา สวัสดิสุข. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างความไว้วางใจในผู้นำและแรงจูงใจ
ในการทำงานต่อความทุ่มเทในการทำงาน โดยมีประสบการณ์ทำงานเป็นตัวแปร กำกับ. ค้นคว้าอิสระปริญญามหาบัณฑิต
สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น