ภาวะผู้นากับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการเตรียมความพร้อมเข้าร่วมประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
ร.ต.อ.ดร. พชร สันทัด *บทนำ
ด้วยสภาวะแวดล้อมทางสังคม ธุรกิจ และการเมือง เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วส่งผลให้องค์การทางธุรกิจต้องรับกับแรงกดดัน ทั้งจากสภาพแวดล้อมภายในและสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์การ ทาให้แต่ละองค์การต้องมีการปรับตัวเพื่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลา (พชร สันทัด, 2554) ซึ่งองค์การที่ดีนั้น จะต้องมีการวางรากฐานจากผู้นาที่มีประสิทธิภาพ เพราะผู้นาที่ดีจะพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดี และทั้งสองฝ่ายจะช่วยกันเสริมสร้างผลผลิต สินค้าและบริการที่ต้องการ (รสสุคนธ์ วีระเสถียร, 2553) เนื่องจากในอนาคต อันใกล้ ประเทศไทยต้องเตรียมพร้อมกับอีกหนึ่งการเปลี่ยนแปลงสาคัญที่ทุกภาคส่วนภายในประเทศจะต้องปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ นั่นคือ การก้าวเข้าสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community: AEC) ในปี พ.ศ. 2558 ซึ่งจะส่งผลกับประเทศไทยในหลายด้าน รวมถึงด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในระดับภาพรวมของประเทศและระดับองค์การ
ดังนั้น บทความนี้จึงต้องการนาเสนอเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่เป็นองค์ประกอบสาคัญที่ผู้นาควรตระหนักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยจะนาเสนอความรู้ ความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับประชาคมอาเซียน และการวางรากฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย รวมถึงแนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้นาองค์การควรที่จะให้ความสาคัญ เพื่อให้องค์การสามารถดาเนินธุรกิจได้อย่างราบรื่น ในช่วงก่อนและหลังการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ทั้งนี้จะเน้นที่ตัวผู้นาองค์การ ซึ่งจะต้องรู้จักใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพ เพราะหากองค์การใดขาดทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพแล้ว จะทาให้องค์การขาดความก้าวหน้าและไม่สามารถอยู่รอดได้ ผู้นาจึงต้องให้ความสาคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้บุคคลากรในองค์การมีความสามารถเพียงพอกับการแข่งขันเมื่อประเทศเข้าสู่ประชาคมอาเซียนในปี พ.ศ. 2558 ต่อไป
การวางรากฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย
บุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ เรียกได้ว่า เป็นปัจจัยสาคัญในความสาเร็จและความอยู่รอดขององค์การ ทั้งนี้เพราะทรัพยากรมนุษย์ คือ ผู้ผลักดันและดาเนินงานให้นโยบาย แผนการ และมาตรการต่างๆ ขององค์การบรรลุเป้าหมายตามวัตถุประสงค์ หากองค์การใดมีบุคลากรที่ด้อยคุณภาพแล้ว องค์การนั้นก็ไม่อาจที่จะดาเนินการให้บรรลุเป้าหมายได้ ซึ่งความสาคัญในส่วนนี้ จึงนาไปสู่การวางแผนกาหนดนโยบายของรัฐบาลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ที่เริ่มกาหนดไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 6 (พ.ศ. 2530 – 2534) ซึ่งได้ดาเนินต่อเนื่องมาจนถึงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับปัจจุบัน โดยเฉพาะในแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 8 (พ.ศ.2540 - 2544) ที่ได้กาหนดให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหัวใจสาคัญของแผนฯ ตามแนวคิดที่ว่า “การพัฒนาประเทศคือการพัฒนาคน” สาหรับในระดับจุลภาคหรือระดับองค์การ เจ้าหน้าที่หรือผู้ปฏิบัติงาน คือ บุคลากรที่จาเป็นต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพตามที่องค์การต้องการ เพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด จะเห็นได้ว่า การให้ความสาคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความต่อเนื่องมาจนถึงแผนพัฒนาฯ ฉบับปัจจุบัน ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555 - 2559) ยังคงมุ่งเน้นสร้างภูมิคุ้มกันในประเทศให้เข้มแข็งขึ้น เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมของคน สังคม และระบบเศรษฐกิจของประเทศให้สามารถปรับตัวรองรับการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ทางสังคม ธุรกิจ การเมือง และสิ่งแวดล้อมได้อย่างเหมาะสม โดยให้ความสาคัญกับการพัฒนาคนและสังคมไทยให้มีคุณภาพ มีโอกาสเข้าถึงทรัพยากร และได้รับประโยชน์จากการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมอย่างเป็นธรรม (สานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, 2555)โดยสรุปแล้ว ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับปัจจุบัน ให้ความสาคัญกับการเตรียมพร้อมของประเทศไทย เพื่อเข้าสู่ประชาคมอาเซียน พ.ศ. 2558 ครอบคลุมทั้งมิติด้านความมั่นคง สังคม วัฒนธรรม และเศรษฐกิจ ซึ่งถือเป็นเสาหลักของประชาคมอาเซียน โดยเฉพาะการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจสู่ทิศทางการเติบโตในรูปแบบใหม่ ที่มุ่งเน้นพัฒนาเศรษฐกิจภายในประเทศให้เข้มแข็ง เพื่อลดการพึ่งพาปัจจัยภายนอก ด้วยการสร้างความเข้มแข็งให้กับผู้ประกอบการภาคการผลิตและบริการ โดยเฉพาะวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม ที่จะต้องมีการส่งเสริมและพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันให้มีประสิทธิภาพ เท่าเทียม และเป็นธรรม มีการมุ่งพัฒนาตลาดเงินและตลาดทุน รวมทั้งคุณภาพของบุคลากรให้เอื้อต่อการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ ปฏิรูปกฎหมาย และกฎระเบียบต่างๆ ดังนั้นผู้นาองค์การ จึงควรที่จะศึกษาแนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องรู้ถึงแนวโน้มการจ้างงาน แนวโน้มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละปี รวมไปถึงสิ่งที่แต่ละองค์การยังให้ความสาคัญไม่เพียงพอในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และยังต้องพิจารณาแนวทางที่องค์การจะใช้ในการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์การด้วย
ความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
"ประชาคมอาเซียน" (ASEAN Community) เกิดจากสมาคมแห่งประชาชาติเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (The Association of Southeast Asian Nations-ASEAN) หรือ "อาเซียน" โดยอาเซียนเดิม ได้ถือกาเนิดจากการประกาศ "ปฏิญญากรุงเทพฯ" (Bangkok Declaration) มีประเทศสมาชิกเมื่อเริ่มก่อตั้งรวม 5 ประเทศ ได้แก่ อินโดนีเซีย ไทย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ และ สิงคโปร์ เมื่อปี 2510 เพื่อส่งเสริมความร่วมมือและช่วยเหลือซึ่งกันและกันในทางเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม เทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ และการบริหาร ภายหลังอาเซียนได้ขยายวงออกไปเพิ่มสมาชิกเป็น 10 ประเทศ เริ่มจากประเทศบรูไน และสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม เมื่อปี 2538 สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว สาธารณรัฐแห่งสหภาพพม่า ในปี 2540 และราชอาณาจักรกัมพูชาได้เป็นสมาชิกรายที่ 10 ซึ่งเป็นรายสุดท้ายที่เข้าร่วมในอาเซียนในปี 2542 (ประภัสสร์ เทพชาตรี, 2552 ; 2554)ซึ่งเป้าหมายการสร้างประชาคมอาเซียนขึ้น ได้ระบุไว้ชัดเจนในปฏิญญาบาหลีฉบับที่ 2 ว่าจะอยู่บนองค์ประกอบเสมือนเป็นสาม “เสาเอก” ที่เรียกในภาษาอังกฤษว่า “pillar” โดยภาษาทางการของกระทรวงการต่างประเทศของไทยจะเรียกว่า “เสาหลัก” หรือเรียกในภาษาลาวว่า “เสาค้า” อันได้แก่
เสาหลักที่ 1 ว่าด้วยความร่วมมือด้านการเมืองและความมั่นคง
เสาหลักที่ 2 ว่าด้วยความร่วมมือทางเศรษฐกิจ
เสาหลักที่ 3 ว่าด้วยความร่วมมือในกรอบสังคมและวัฒนธรรม
และในเดือนธันวาคม 2540 ผู้นาอาเซียนได้รับรองเอกสาร "วิสัยทัศน์อาเซียน 2020" เพื่อมุ่งพัฒนาอาเซียนไปสู่ "ประชาคมอาเซียน" (ASEAN Community) โดยองค์ประกอบของสามเสาหลักที่จะร่วมกันสร้างค้าประชาคมอาเซียน ได้แก่
1. เสาหลักแห่ง ASEAN SECURITY COMMUNITY (ASC) หรือ ประชาคมความมั่นคงอาเซียน ซึ่งต่อมาเรียกชื่อเต็มว่า “ASEAN POLITICAL AND SECURITY COMMUNITY” (APSC) หรือ “ประชาคมการเมืองและความมั่นคงอาเซียน” ซึ่งในเสาหลักนี้ จะเน้นสนับสนุนส่งเสริม สันติภาพ ความมั่นคง การปกครองแบบประชาธิปไตย การปกครองแบบธรรมาภิบาล การส่งเสริมให้บรรลุความเจริญร่วมกันในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ทาให้ประชาคมเป็นภูมิภาคที่เปิดกว้าง มีพลวัตร และยืดหยุ่นได้ในการตั้งรับภาวะผันผวนของเศรษฐกิจ มีหลักประกันที่จะทาให้เกิดสันติสุขในอาเซียน (สมเกียรติ อ่อนวิมล, 2555)
2. เสาหลักแห่ง ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC) หรือ “ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน” จะมีการเน้นมุ่งพัฒนาให้เป็นตลาดร่วม (Single Market) และเป็นฐานการผลิตอันเดียวกัน (Single Production Base) ซึ่งจะต้องมีการไหลเวียนของสินค้า บริการ การลงทุนและแรงงานฝีมือทั่วทั้งภูมิภาคของประชาคมอาเซียน มีเงินทุนไหลเวียนโดยเสรี และมีสถานะการพัฒนาทางเศรษฐกิจในหมู่สมาชิกประชาคมที่เท่าเทียมกัน รวมทั้งเป็นการเสริมสร้างเศรษฐกิจ ที่เจริญเติบโตอย่างมีเสถียรภาพในด้านการเงิน การประสานด้านนโยบายเศรษฐกิจระหว่างสมาชิกทั้ง 10 ประเทศ ให้มีกฎระเบียบที่ดีด้านการเงิน ทรัพย์สินทางปัญญา นโยบายการแข่งขันทางการค้า และการคุ้มครองผู้บริโภคทั้งประชาคม และได้มีการกาหนดให้เร่งพัฒนาพร้อมเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนให้เร็วขึ้นจากกาหนดเดิมในปี พ.ศ. 2563 มาเป็นในปี พ.ศ. 2558 แทน หรือเร็วขึ้นจากเดิมอีก 5 ปี (พัชรินทร์ กุนสิลา, 2554) ซึ่งเสาหลักเสาที่ 2 นี่เองที่จะส่งผลกระทบกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การทางธุรกิจโดยตรง ทาให้ผู้นาองค์การต้องหันมาตระหนักกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มากขึ้น อีกทั้งต้องใส่ใจกับกระบวนการที่จะนามาใช้เปลี่ยนแปลงวิธีการทางาน เสริมสร้างความรู้ความสามารถ เพิ่มพูนทักษะและปรับทัศนคติของบุคลากร ให้เป็นไปทางที่ดีเพื่อให้บุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้วนั้น ปฏิบัติงานได้บรรลุเป้าหมายตามวัตถุประสงค์ของหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. เสาหลักแห่ง ASEAN SOCIO-CULTURAL COMMUNITY (ASCC) หรือ “ประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน” จะพุ่งเป้าไปที่การทาให้เห็นความสาคัญของประชากรในอาเซียน และเป็นสัมพันธภาพระหว่างประชากรของชาติหนึ่งไปสู่ประชากรของอีกชาติหนึ่ง รัฐสภาของ 10 ประเทศ จะประสานร่วมมือกันในกิจกรรมของสมาชิกในประชาสังคม สมาชิกจะไปมาหาสู่กันแลกเปลี่ยนใกล้ชิดระหว่างบุคลากรด้านการศึกษา สถาบันต่างๆ และองค์การภาคธุรกิจในประเทศสมาชิก รวมทั้งการปฏิสัมพันธ์ของบุคคลชั้นมันสมอง มืออาชีพ ศิลปิน นักเขียนและสื่อสารมวลชนของทั้ง 10 ประเทศ (หัสยา ไทยานนท์, 2554;สมเกียรติ อ่อนวิมล, 2555) ทุกอย่างที่กล่าวมาข้างต้นได้ถูกกาหนดไว้ใน กฎบัตรอาเซียน (ASEAN Charter) นั่นคือ ธรรมนูญอาเซียนที่จะมีการวางกรอบของกฎหมายและโครงสร้างองค์การ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของอาเซียน ในการขับเคลื่อนเพื่อการรวมตัวเป็นประชาคมอาเซียนภายในปี ค.ศ.2015 (พ.ศ.2558) เพื่อให้อาเซียนเป็นองค์การระหว่างรัฐบาลในภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพ มีประชาชนเป็นศูนย์กลางและเคารพในกติกาการทางานระหว่างกันมากยิ่งขึ้น จากความสาคัญดังกล่าวจะทาให้ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน กลายเป็นตลาดที่มีขนาดใหญ่ มีประชากรกว่า 560 ล้านคน เป็นฐานการผลิตและการส่งออกสินค้าที่สาคัญของโลก นอกจากนี้การรวมตัวเป็นเขตการผลิตเดียวและตลาดเดียว จะช่วยดึงดูดการลงทุนโดยตรงจากต่างประเทศ เข้ามาในอาเซียนมากขึ้น ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับประชาคมอาเซียนนี้ จึงมีความสาคัญต่อการกาหนดแนวทางการปรับตัว และแนวโน้มการพัฒนาองค์การและพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามทิศทางของอาเซียนได้ดียิ่งขึ้น
การให้ความหมายและความสาคัญของภาวะผู้นาเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ภาวะผู้นาเป็นหัวข้อที่นักประวัติศาสตร์และนักปรัชญาให้ความสนใจมายาวนาน ซึ่งการศึกษาเชิงวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเรื่องนี้ได้เริ่มในช่วงศตวรรษที่ 20 โดยความเป็นผู้นาได้ถูกกาหนดในแง่ของลักษณะส่วนบุคคลที่มี พฤติกรรม อิทธิพลเหนือคนอื่นๆ รูปแบบการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบทบาทภายในองค์การของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อคนอื่นๆ (Yukl, 1989) มีผลต่อการบริหารองค์การ ความสาคัญของการบริหารองค์การและบุคลากร ต้องใช้การปกครองอย่างมีศิลปะ เพื่อให้สามารถครองใจคนและได้ผลงานที่มีคุณภาพ ถือว่าเป็นศาสตร์และศิลป์ในการทางานให้สาเร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่วางไว้ การดูแล การจูงใจจะต้องนาก่อน ทาเป็นตัวอย่าง ตลอดจนสร้างภาพลักษณ์ขององค์การให้เป็นที่ชื่นชมโดยภาวะผู้นานั้น ถูกให้ความหมายจากแหล่งต่างๆ ค่อนข้างหลากหลาย แต่หากกล่าวโดยภาพรวมแล้ว ภาวะผู้นา คือ พฤติกรรมหรือกระบวนการที่ผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา จูงใจ สนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงาน หรือดาเนินกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่ม หรือองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลนั่นเอง ภาวะผู้นาเป็นปัจจัยสาคัญอย่างยิ่งในการบริหารงาน เป็นจุดรวมพลังและเป็นตัวแทนของทุกคนในหน่วยงาน ความสามารถและลักษณะของผู้นา มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดต่อคุณภาพและคุณค่าขององค์การ ผู้นาที่ดี ไม่ใช่เพียงแค่การมีความรู้ความสามารถเพื่อใช้ในการทางานและ มีสติปัญญาเฉลียวฉลาดเท่านั้น หากจะต้องมีสัมพันธภาพที่ดีต่อผู้ร่วมงาน และเป็นผู้ที่รู้จักสอนแนะนาผู้ร่วมงานให้สามารถใช้ความสามารถของแต่ละคนทางานออกมาให้เกิดผลสาเร็จได้ อีกด้วย (Bass, 1991)
บุคคลที่เป็นผู้นานั้นมีผลส่งเสริมให้งานที่บุคลากรรับผิดชอบมีความสาเร็จสมบูรณ์ และบรรลุตามเป้าหมายมากขึ้น ทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความพยายามและใช้ความสามารถของที่มีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยคุณสมบัติของผู้นาที่ดีนั้น ต้องอาศัยองค์ประกอบหลายส่วนรวมกันเป็นหนึ่งเดียว คือ มีความรู้ ความสามารถ อีกทั้งสามารถการใช้สติปัญญาเพื่อแก้ไขปัญหาให้สาเร็จลุล่วงไปได้ รวมทั้งต้องมีอารมณ์ที่มั่นคง มีวุฒิภาวะ ความเชื่อมั่นในตนเองมีความสนใจและใช้กิจกรรมอย่างกว้างขวางเพื่อประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน
ผู้นาที่มีประสิทธิภาพนั้น ต้องมีความเข้าใจในตนเอง (Self-awareness) เพราะหากผู้นาไม่เข้าใจตนเอง โอกาสที่จะเข้าใจผู้อื่นที่อยู่ในองค์การเดียวกับตนก็เป็นไปได้ยากลาบาก ส่วนจิตสานึกที่เกิดขึ้นในตัวของผู้นา จะเป็นแรงกระตุ้นความสัมพันธ์ต่อแรงจูงใจที่จะโน้มน้าว ให้บุคลากรในองค์การมีความปรารถนาที่จะทางานให้เกิดความสาเร็จ อีกทั้งควรมีทัศนคติที่ดีและมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี มองโลกในแง่ดีในการที่จะทาให้กิจการต่าง ๆ ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมาย (ชัยเสฏฐ์ พรหมศรี, 2549) ซึ่งการบริหารงานในปัจจุบันนี้ ผู้บริหารทุกคนจาเป็นต้องใช้ภาวะ การเป็นผู้นาเข้ามาเกี่ยวข้อง เพื่อดึงความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือ พนักงานออกมาใน การปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น การบริหารองค์การที่ดีจึงต้องมีผู้บริหารที่มีความเป็นผู้นาและเก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งการดาเนินชีวิตไปพร้อมกัน จึงจะสามารถนาพาองค์การให้สามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดี มีความสามารถในการแข่งขันกับองค์การอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้นาองค์การควรเตรียมความพร้อมในการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
สาหรับองค์การธุรกิจข้ามชาติอาจไม่มีปัญหาอะไรมากนัก เกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์การเพื่อเตรียมพร้อมกับการเข้าร่วมประชาคมอาเซียน แต่สาหรับองค์การธุรกิจของไทย การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน จะกลายเป็นประเด็นสาคัญที่ต้องได้รับการดูแลอย่างเร่งด่วน และการพัฒนาคนนั้นจาเป็นต้องใช้เวลาเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะในการพัฒนาในเชิงพฤติกรรม สิ่งสาคัญตอนนี้ คือ การพัฒนายกระดับทรัพยากรมนุษย์ แต่ในประเทศไทยยังไม่ค่อยให้ความสาคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากเพียงพอ องค์การจึงต้องการบุคคลที่มีภาวะผู้นาที่เข้มแข็ง เพื่อการกาหนดทิศทางการบริหารและพัฒนาบุคลากร สร้างแรงบันดาลใจให้กับสมาชิกภายในองค์การเพื่อให้เกิดความมุ่งมั่นที่จะบรรลุถึงเป้าหมายขององค์การ (Robbins, 2005; รัตติกรณ์ จงวิศาล, 2554) จากการศึกษาเอกสารงานวิจัย หนังสือ บทความที่เกี่ยวข้อง พบว่า ทักษะความรู้ และสวัสดิการ ที่ผู้นาควรส่งเสริมและให้แก่บุคลากรในองค์การ แบ่งได้ 3 ด้าน ได้แก่1. ทักษะด้านภาษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาษาอังกฤษ เพราะกฎบัตรอาเซียนข้อ 34 บัญญัติว่า “The working language of ASEAN shall be English” หรือแปลว่า “ภาษาที่ใช้ในการทางานของอาเซียน คือ ภาษาอังกฤษ” หมายความว่าภาษาอังกฤษนั้นถูกใช้ในการสื่อสารระหว่างกันในการทางานร่วมกันของเจ้าหน้าที่รัฐบาล ตลอดจนองค์การและหน่วยงานต่างๆที่เกี่ยวข้อง ทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ทว่าความหมายของบทบัญญัติที่ให้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาของอาเซียนสาหรับการทางานร่วมกันนั้น มีความหมายกว้างไกลไปถึงทุกส่วนของประชาคม
อาเซียนด้วย หมายความว่าประชาชนพลเมืองใน 10 ประเทศอาเซียน จะต้องใช้ภาษาอังกฤษกันมากขึ้น นอกเหนือจากภาษาประจาชาติหรือภาษาประจาถิ่นของแต่ละชาติแต่ละชุมชน เพราะไม่เพียงแต่เจ้าหน้าที่รัฐเท่านั้นที่จะต้องไปมาหาสู่ร่วมประชุมปรึกษาหารือและสื่อสารกัน และไม่เฉพาะนักธุรกิจ หรือคนทามาค้าขายระหว่างประเทศเท่านั้นที่จะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการสื่อสารและการติดต่อธุรกิจระหว่างกัน การที่องค์การอาจจะมีลูกค้าที่เป็นบริษัทข้ามชาติเพิ่มขึ้น ทาให้องค์การต้องเตรียมพร้อมในเรื่องของภาษาไว้ เพื่อให้บุคลากรมีความสามารถในสื่อสารได้อย่างราบรื่น และนอกจากจะมีทักษะภาษาอังกฤษอยู่ในเกณฑ์ดีแล้ว หากสามารถใช้ภาษาอื่นๆ ได้ก็จะมีโอกาสดีกว่าผู้อื่น ทั้งนี้ ทักษะด้านภาษาที่ต้องการ ไม่ได้เป็นเพียงในระดับของการใช้ได้เท่านั้น แต่จะต้องอยู่ในระดับที่ใช้ได้เป็นอย่างดี (ธัชวรรณ กนิษฐ์พงศ์, 2553)
แนวทางการพัฒนาบุคลากรด้านนี้ อาจต้องมีการฝึกอบรม เพิ่มพูนทักษะความรู้ทางด้านภาษา ให้คนมีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้น เพราะนอกเหนือจากภาษาอังกฤษที่ถือเป็นภาษาที่สองของอาเซียนควบคู่ภาษาที่หนึ่งอย่างภาษาประจาชาติของแต่ละคน ยังมีภาษาที่สามของชาวอาเซียนนั้นก็คือภาษาอื่นในอาเซียนภาษาหนึ่งภาษาใดหรือมากว่าหนึ่งภาษา หลังจากการฝึกอบรมแล้ว จะต้องมีการวัดผลเพื่อยืนยันได้ว่าคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นจริง และเพิ่มขึ้นมาก
น้อยเพียงใด อีกทั้งต้องสร้างความมั่นใจได้ว่าความรู้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นนั้น จะยั่งยืนได้อย่างไร ไม่ลืมเลือน เมื่อเวลาผ่านไป (เช่น มีระบบการทบทวน หรือให้นาไปปฏิบัติจริง และสอนคนอื่นต่อ เป็นต้น)
2. สวัสดิการที่ดีเพื่อรองรับการทางานภายในกลุ่มประเทศอาเซียน พนักงานต้องมีความพร้อมที่จะโยกย้ายไปทางานในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ซึ่งแม้ว่าอาจจะเป็นประเทศที่ไม่อยากไปอยู่เลยก็ตาม นั้นหมายความว่า สวัสดิการที่ดีในองค์การนั้นจะต้องหมายรวมถึงมิติทางด้านร่างกายและจิตใจของพนักงานในองค์การ
ดังนั้น ผู้บริหารควรจะเน้นบทบาทการบริหารคนและสวัสดิการด้านต่างๆ ของพนักงานให้มากขึ้น ผู้บริหารระดับสูงหลายท่านมุ่งเน้นแต่เรื่องของผลประกอบการ ให้ความสนใจดูเรื่องตัวเลขกาไรขาดทุนมากเกินไป ทั้งๆที่ในความเป็นจริงแล้ว ผลกาไร(ขาดทุน) มีความสัมพันธ์กับงบประมาณการลงทุนด้านการบริหารบุคลากร การจัดหาสวัสดิการที่ดีจึงเป็นสิ่งสาคัญ ซึ่งอาจจะขอรับการสนับสนุนจากองค์การภาครัฐ เช่น หน่วยงานของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม เป็นต้น เพื่อให้รัฐบาลได้มีส่วนช่วยในการเสริมสร้างบุคลากรของชาติให้มีความรู้ความสามารถ มีสวัสดิการทัดเทียมกับแรงงานของชาติอื่น ส่วนใหญ่ผู้บริหารมักจะทิ้งภาระที่สาคัญที่สุดในองค์การ คือ การบริหารคน ไว้กับคนสองกลุ่มคือ ผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ แท้จริงแล้วบทบาทที่สาคัญที่สุดของผู้บริหาร คือ การบริหารบุคลากรในทุกระดับ เพราะถ้าบุคลากรมีคุณภาพได้รับการดูแลเอาใจใส่ คุณภาพของการบริหารงาน จะเกิดขึ้นเองโดยอัตโนมัติ
3. วัฒนธรรมและกิจกรรมเพื่อสังคมในองค์การ เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่เราต้องคานึงถึง เมื่อต่างชาติเข้ามาในไทย เขาจะนาเอาวัฒนธรรมบางอย่างเข้ามาด้วย ดังนั้น พนักงานจาเป็นต้องเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของชาติพันธุ์ ศาสนา หรือแม้แต่ความคิด และความเชื่อที่แตกต่างกัน ซึ่งเพื่อความพร้อมรับมือกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม จึงควรมีการอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของชาติต่างๆ ที่จะเข้ามาติดต่อทาธุรกิจร่วมกัน อีกทั้งองค์การยุคใหม่ต้องคานึงถึงความรับผิดชอบต่อสังคม และโดยส่วนใหญ่จะดาเนินการผ่านกิจกรรมซีเอสอาร์ (Corporate Social Responsibility : CSR) หมายถึง ความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมขององค์การ ซึ่งคือการดาเนินธุรกิจภายใต้หลักจริยธรรมและการจัดการที่ดี รับผิดชอบสังคมและสิ่งเเวดล้อมทั้งในระดับไกลและใกล้ อันนาไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน ซึ่งกิจกรรม CSR ช่วยสนับสนุนแนวคิดที่ว่าผู้นาที่ดีและองค์การควรมีความรับผิดชอบต่อสังคมและเป็นพลเมืองดี อีกทั้งผู้นาย่อมนาองค์การไปสู่การมุ่งเน้นผลลัพธ์และการสร้างคุณค่า
ให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) และสังคม อีกทั้งยังคานึงถึงความพยายามสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในใจพนักงานต่อองค์การ ให้พนักงานเกิดความรู้สึกภักดี (Loyalty) ต่อองค์การอย่างแท้จริง (นิตย์ สัมมาพันธ์, 2546) และด้วยโลกโลกาภิวัฒน์และการเพิ่มขึ้นของสมาชิกบรรษัทข้ามชาติที่มีผลต่อองค์การภายในประเทศ ทาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การต้องทางานบนความแตกต่างระหว่างค่านิยมและวัฒนธรรมที่ไม่คุ้นเคย ซึ่งสิ่งนี้ก็กลายเป็นองค์ประกอบสาคัญสาหรับความอยู่รอดและโอกาสทางการแข่งขันในวงการธุรกิจ บรรษัทข้ามชาติในระบบเศรษฐกิจ ระบบการปกครองและเวทีทางสังคมนั้นมีส่วนสาคัญที่ทาให้ต้องมีผู้นาที่ยิ่งใหญ่ในการทาธุรกิจแบบข้ามวัฒนธรรม อันเป็นตัวกระตุ้นผู้นาองค์การให้ต้องจูงใจให้ผู้ตามให้รู้จักมองการณ์ไกล
จะเห็นได้ว่างานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับว่าเป็นงานที่มีความสาคัญยิ่ง สาหรับองค์การยุคปัจจุบัน ก้าวต่อไปในอนาคตขององค์การใดๆ ล้วนต้องอาศัยงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นรากฐานทั้งสิ้น การได้มาซึ่งคนเก่งและคนดีก็เป็นเรื่องไม่ง่าย เมื่อได้มาแล้วก็ต้องพัฒนาให้เก่งและดีขึ้น เพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต เพื่อให้พนักงานทาคุณประโยชน์ให้แก่องค์การได้เต็มที่ ส่งผลให้ผลผลิตขององค์การเพิ่มขึ้น ลดต้นทุนค่าใช้จ่ายลง และองค์การมีความมั่นคงในธุรกิจควบคู่ไปกับการมีความรับผิดชอบต่อสังคม และสิ่งแวดล้อม (สมิต สัชฌุกร, 2543)
แนวทางการรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่าไว้กับองค์การที่ผู้นาองค์การควรตระหนัก
อีกเรื่องหนึ่งที่ผู้นาต้องเตรียมความพร้อมไว้ คือ เรื่องของการรักษาคนให้อยู่กับองค์การได้นานๆ เพราะเมื่อองค์การข้ามชาติเข้ามาในประเทศไทย การช่วงชิงบุคลากรท้องถิ่นที่มีความสามารถสูงจะมีมากขึ้น เพราะเมื่อเข้าสู่ระบบการค้าเสรีแล้ว แน่นอนว่าค่าตอบแทนที่องค์การต่างชาติจะกล้าจ่ายนั้นมีมากกว่า ทั้งยังมีเรื่องของโอกาสในการเดินทางไปต่างประเทศที่จะกลายเป็นจุดดึงดูดอีกด้วย ถ้าองค์การของเราไม่สามารถสู้ในเรื่องเหล่านี้ได้ สิ่งที่ผู้นาและฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรกระทา คือ การรักษาจุดเด่นขององค์การ ไม่ว่าจะเป็นในเชิงของวัฒนธรรม เพื่อนร่วมงาน หรือสวัสดิการบางอย่าง เพื่อใช้ในการดึงพนักงานไว้กับองค์การ หรือถ้าหาจุดเด่นไม่ได้จริงๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงในการระบุออกมาเลยว่า พนักงานคนใดที่องค์การต้องเก็บไว้ให้ดี และพยายามทุกวิถีทางในการเก็บรักษาพนักงานเหล่านี้เอาไว้ (ประภัสสร์ เทพชาตรี, 2552)
มีหลายองค์การที่ประสบกับปัญหาเหล่านี้ วิธีการแก้ปัญหาที่ดีที่สุดคือการหาสาเหตุของปัญหาให้เจอก่อน ซึ่งแนวทาง 3 อย่าง ที่ผู้นาองค์การควรกาหนดนโยบายให้ทา คือ สารวจความพึงพอใจของพนักงาน (Employee Satisfaction Survey) เพื่อวัดดูระดับความสุขของพนักงานที่ยัง
อยู่ สารวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) เพื่อประเมินว่ามีใครที่เริ่มคิดจะจากไปบ้างหรือยัง และ สอบถามสาเหตุที่ลาออก (Exit Interview) เพื่อค้นหาเหตุผลจากที่คนตัดสินใจลาออกไป (สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2555) โดยจากผลจากการสารวจและสอบถามมักพบว่า สาเหตุของการลาออกมาจากปัจจัยหลัก 2 ประการ คือ ปัจจัยดึงจากภายนอกองค์การ (Pull Factor) เช่น การถูกซื้อตัว เพื่อนที่ย้ายไปอยู่ที่ใหม่ชักชวน เป็นต้น ปัจจัยนี้ควบคุมได้ยาก โอกาสที่จะหาทางป้องกันให้ได้ผลมีน้อย หากองค์การสูญเสียพนักงานที่ดีไปจากการถูก ซื้อตัว หรือถูกดึงจากภายนอก แต่ปกติหากแรงดึงจากภายนอกไม่มากพอและไม่มีปัจจัยอีกปัจจัยหนึ่งเสริมแรง คือปัจจัยดันจากภายในองค์การ (Push Factor) พนักงานมักไม่ลาออกทันทีที่ถูกดึง ดังนั้นองค์การควรให้ความสาคัญและสนใจกับปัจจัยดันภายในองค์การมากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่ควบคุมและจัดการได้ ที่ผ่านมาพบว่าปัจจัยดันจากภายในองค์การ มีสาเหตุมาจากประเด็นต่างๆ เช่น ความไม่ยุติธรรม ผลตอบแทนไม่เหมาะสมกับความรับผิดชอบ ความคาดหวังการทางานที่ไม่ชัดเจน มองไม่เห็นโอกาสในความก้าวหน้า ขาดการสื่อสารที่ดี การไม่รับฟังความคิดเห็นของหัวหน้างานหรือผู้บริหารในองค์การ ความเครียด ความเข้มงวดในระเบียบมากจนเกินไป ไม่มีการพัฒนาให้ความรู้ องค์ประกอบเหล่านี้ส่งผลให้บุคลากรในองค์การไม่รู้สึกผูกพันหรือเป็นส่วนหนึ่งกับองค์การ (Freiberg And Freiberg, 1996; Milliman et al., 1999)
แนวทางการเพิ่มขีดความสามารถของประเทศไทยรองรับการเป็นกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
เพื่อให้ผู้นาองค์การของไทยสามารถสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยในทุกด้าน เพิ่มศักยภาพทางเศรษฐกิจและรองรับการเป็นกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asean Economic Community: AEC) จึงมีการศึกษาจากศูนย์วิจัยกสิกรไทย กล่าวถึง เรื่องที่องค์การของไทยต้องพัฒนาคุณภาพของกาลังแรงงานควบคู่กับการพัฒนาด้านเทคโนโลยี เพื่อให้ประเทศไทยยกระดับขีดความสามารถในการผลิตเพิ่มขึ้น ส่งผลต่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนและสามารถแข่งขันได้ทัดเทียมต่างชาติ ไม่เพียงแต่ใน AEC แต่รวมถึงประเทศอื่นๆ จากทั่วโลกด้วย ซึ่งเมื่อมีการศึกษาวัดขีดความสามารถในการแข่งขันประเทศของสภาเศรษฐกิจโลก (WEF) เพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการแข่งขันของไทย สิงคโปร์และมาเลเซีย พบว่า สิงคโปร์ มีขีดความสามารถในการแข่งขันสูงกว่ามาเลเซียและไทยแทบทุกด้าน (ธัชวรรณ กนิษพงศ์, 2553)
และเพื่อให้ประเทศไทยสามารถแข่งขันกับประเทศอื่นๆ ในอาเซียนได้นั้น จึงจาเป็นต้องปรับปรุงในเรื่องของพัฒนาองค์ความรู้ ซึ่งเป็นกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจโดยรวม โดยการวิจัยและพัฒนาของไทย พบว่า ยังมีบางประเด็น ที่ส่งผลต่อการเพิ่มศักยภาพของประเทศ เช่น ผู้ประกอบการไทยลงทุนด้านเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการผลิต ยังมีสัดส่วนน้อย
โดยในปี พ.ศ. 2552 สัดส่วนค่าใช้จ่ายเพื่อการวิจัยและพัฒนาของภาคเอกชน เมื่อเทียบกับค่าใช้จ่ายการวิจัยและพัฒนารวมมีเพียง 39% จึงยังต้องพึ่งพาการนาเข้าเทคโนโลยีจากต่างชาติ ซึ่งต้องใช้เงินลงทุนสูง จึงถือเป็นอุปสรรคต่อการใช้เทคโนโลยี เพื่อของผู้ประกอบการไทยโดยเฉพาะกลุ่ม SMEs (ศูนย์วิจัยกสิกรไทย, 2555)
การรวมกลุ่มเศรษฐกิจประชาคมอาเซียน จึงถือเป็นจุดเริ่มต้นสาคัญที่ผู้ประกอบการไทย จะได้พบโอกาสใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นจากการร่วมกลุ่มทางเศรษฐกิจดังกล่าว หากองค์การของไทยต้องการที่จะยกระดับประสิทธิภาพในการผลิต จะต้องพัฒนาเทคโนโลยีและคุณภาพของบุคลากร เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดขนาดใหญ่ เพื่อดึงดูดการลงทุนจากทั่วโลก ในระยะยาว โดยเฉพาะการพัฒนาบุคลากรที่มีทักษะถือเป็นปัจจัยสาคัญ การพัฒนาแรงงาน ให้เป็นแรงงานที่มีทักษะ จะช่วยให้การถ่ายถอดเทคโนโลยีในภาคการผลิตและบริการ เป็นไปได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น
บทสรุป
ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่นๆ เพราะทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความละเอียดอ่อน มีความซับซ้อน ทาให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น มีความสาคัญ เพื่อที่จะพัฒนาและสามารถตอบสนองความเจริญเติบโตของประเทศในช่วงที่กาลังจะเข้าสู่ข้อตกลงการเปิดการค้าเสรีในกลุ่มประเทศอาเซียน หรือ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community - AEC) ในปี พ.ศ.2558 หรือในอีก 3 ปีข้างหน้า ผู้นาที่เข้มแข็งจะเพิ่มประสิทธิผลของทรัพยากรมนุษย์องค์การให้มีประสิทธิภาพสูงสุด การพัฒนาวิสัยทัศน์ และสร้างแรงบันดาลใจให้กับสมาชิกภายในองค์การ ต้องเริ่มต้นจากผู้นาที่มีความสามารถ ในการจัดการ กาหนดแผนงานที่ชัดเจน สร้างโครงสร้างองค์การที่มีประสิทธิภาพพร้อมแข่งขันกับตลาดธุรกิจโลกการให้ความสาคัญกับการเพิ่มพูนความสามารถด้านภาษาแก่ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ในภาษาหลักจากกฎบัตรอาเซียน นั้นก็คือภาษาอังกฤษและภาษาที่สามจึงเป็นสิ่งจาเป็นต่อทุกองค์การเพื่อให้ความสามารถในสื่อสารมีประสิทธิภาพสูงสุด อีกทั้งต้องสร้างสวัสดิการที่ดีคุ้มครองบุคลากรในองค์การที่เหมาะสมพร้อมที่จะเข้าสู่ประชาคมอาเซียน สร้างสมความรู้ที่เป็น สหวิทยาการ รวมทั้งทักษะทางด้านการจัดการ อบรมหรือมีการส่งเสริมรูปแบบการเรียนรู้ โดยเฉพาะเรื่องเทคโนโลยีในปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ควบคู่กับการอบรมให้พนักงานได้เรียนรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติตนท่ามกลางวัฒนธรรมที่แตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของชาติพันธุ์ ศาสนา หรือแม้แต่ความคิด และความเชื่อที่แตกต่างกัน ซึ่งเพื่อความพร้อมรับมือกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม รวมไปถึงการคานึงถึงกิจกรรมองค์การที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม
(Corporate Social Responsibility : CSR) ที่องค์การยุคใหม่ต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคม และสิ่งแวดล้อม ดาเนินธุรกิจภายใต้หลักจริยธรรมและการจัดการที่ดี รับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม อันนาไปสู่การพัฒนาที่มั่นคง
ข้อมูลดังกล่าวที่นาเสนอไปนั้น เพื่อให้ผู้นาองค์การธุรกิจในประเทศไทยสามารถใช้เป็นข้อมูลสาคัญสาหรับการวางกลยุทธ์ในการบริหารและการพัฒนาบุคลากรในองค์การ เพื่อให้สอดรับกับสถานการณ์ภายนอกที่กาลังจะมีการเปลี่ยนแปลงไป อีกทั้งตระหนักถึงความสาคัญของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งองค์การยุคปัจจุบันที่ต้องการเจริญเติบโตอย่างมั่นคงในอนาคตล้วนต้องพิจารณาเป็นพิเศษ เพื่อให้ได้บุคลากรซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด เพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต พนักงานที่จะทาคุณประโยชน์ให้แก่องค์การได้เต็มที่ ส่งผลให้ผลผลิตขององค์การเพิ่มขึ้น ลดต้นทุนค่าใช้จ่ายลง และองค์การมีความมั่นคงในธุรกิจอย่างยั่งยืน
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น